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对於亚裔在职场上遭遇「竹子天花板」这一现象，亚裔写手部落格「八亚裔(8Asians)
」主编王洁伶(Joz Wang)表示，亚裔家长往往教育子女要努力学习，以为取得好成绩就
能考上名校，名校毕业就找到一份好工作，就能取得职业成功。但她认为：「这条逻辑
链在走出学校後，就断裂了：好学生未必成为成功人士。」尤其在大公司背景中，勤奋
用功不能帮助亚裔崭露头角，晋升高管，顶多成为一个任劳任怨的好员工。
亚裔考入名校和取得优异成绩单的比率之高，甚至到了其他族裔认为亚裔占用过多教
育资源的地步。今年加州的平权法案(SCA 5，州宪修正案)之争，就牵涉加州大学系统
亚裔生多，引起一些外族裔不满的问题。不过，进入职场，亚裔光辉淡去，不满者掉了
个个儿。「八亚裔」一名作者蒂姆(Tim)在一次公司高级管理层会议上赫然发现，65人
中只有四人是亚裔，其中三个是工程技术方面的高管。他写道：自己是唯一一个非工程
类高管，且是在座职称最低的高层人员。
除了根深蒂固的职场歧视等体制问题，华裔律师雷山(化名)表示，移民家庭教养是一
个原因。「我们的父母移民来到美国，他们通过认真做事这种『移民策略(immigrant
strategy)』在美国站稳脚跟，於是对子女也这麽要求。这种策略的确能帮助移民子弟
成为好学生，但同样的策略在大公司里是行不通的。」雷山认为，移民子弟面对的职场
环境与父母一辈很不一样。父母们英语不好，做工也往往不需要英语，多做少说是上策
。但移民後代进入主流职场，英语已不是问题，语言表现力倒有可能存在问题，不喜欢
在公众场合说话，也不喜欢为自己发声，亚裔往往沦为「哑裔」。「做得再多，别人以
为你没做。做得再好，上司以为你是做得不够好，所以才不敢讲」。
曾在大型国际律所苏利文·克伦威尔律师事务所(Sullivan and Cromwell)纽约总部工
作的雷山建议亚裔职场人士，要学会优雅地推销自己，不再甘於做职场「机器人」，只
会埋头做事而已。
不过，有功不居，有怨不诉，似乎成为亚裔显着特徵。2005年联邦平等就业机会委员
会(EEOC)一份报告，亚裔美国人据报受到歧视的比率远高於其他少数族裔，达到31%，
但正式向EEOC提出歧视指控者中只有3%是亚裔。
忍气吞声 华人多顺从
一些亚裔为了保住工作忍气吞声，把不抱怨当做职场生存策略。李小姐为东部某州一
个政府承包商工作，曾以资历过高入职，做了六年与白人同事同工不同酬的工作，遇到
晋升机会，奈何又败给除了肤色无论从哪方面都不如自己的人。
李小姐向华裔同事小姐妹私底下抱怨，而每当转过身，当着上司和同事的面，她神色
和工作表现皆如常，彷佛什麽事都没有发生过。小姐妹说：「老板可能都不知道你有意
见。」当时李回答：「他知道又有什麽不同呢？」後来转念一想，如果上司知道，至少
他在最终说服自己做了正确的决定之前，要花时间考虑一下她的感受。「这个自我说服
过程，不能帮他省了吧。也许下一次面临同样的决定，他得多一个考虑步骤，哪怕结果
并无不同。」
李小姐反省自己低调丶隐忍的态度，认为这跟家庭教养有关。从小到大，母亲不停唠
叨要她听老师话，听老板话，这已是潜移默化的影响力。她有时想变得不一样，无数次
设想跟老板半开玩笑地反映心中想法，但最终话在嘴边，咽了下去。因为她想起母亲总
是说：「领导的选择都是有道理的，他让你做什麽，你就做什麽，领导满意就行。」而
每次她不耐烦这种说辞，母亲就一脸无辜地说：「我们培养你进了名牌大学，毕业後找
到一份体面工作，你还有什麽不知足的？我们不求你大富大贵，但求温饱无忧。」
在反覆的鼓足勇气和泄气隐忍之间，李小姐感觉自己的「心障」在越筑越高，渐渐做
稳了顺服员工和「被领导」的角色。她寄希望於下一代会比自己「更勇敢」。在美国长
大的她表示，以後会全力保证小孩在经济和精神上有足够的自由度去发挥。李小姐原来
还有一份顾虑：父母年纪大了，需要自己财务支持，而一份稳定的工作是尽到孝道的一
大保障。
矽谷电脑网路设备制造商思科(Cisco)前副总裁朱柏章(Buck Gee)退休後，一直在推动
亚裔进入企业和机构高层的研究和培训活动。今年他发表一篇文章提到，阻挠更多亚裔
美国人职场进阶的因素，包括：顺从权威丶欠缺沟通技巧丶不愿承担风险。「华人为主
的亚裔传统教养有很好的部分。谦虚丶耐心丶勤劳，都是好品质。但要看什麽时候适合
发挥这些品质。」雷山表示，「求安稳丶不发声，在美国主流职场是不受待见的。」他
鼓励亚裔在职场要「有闯劲，有主见」。亚裔不是「压抑」的代名词。
打破天花板 亚裔发力
朱先生的儿子8月在德勤企业管理谘询有限公司纽约总部升任合夥人。朱先生说，这次
纽约公司只有两个华裔提拔为合夥人，一个是在美国出生的女性，还有一个是14岁从北
京飘洋来美的朱煜。两人都才39岁，正当壮年而步上职涯新高度。
1990年，朱煜以全额奖学金来到纽约曼哈坦音乐学院学钢琴，据称是当年美国驻北京大
使馆所见最小年龄的大陆留学生。他後来转入拉瓜地亚艺术高中，在音乐以外，全面学
习文理课程。1995年，朱煜考入当年文理学院排名第一的史瓦斯摩学院，攻读经济专业。
不论是研究报告还是民间说法都有显示，童年来美丶有一定中国教育的华裔1.5代在职
业发展和收入层面均表现不俗。朱先生的看法是，儿子朱煜身上兼具中国传统素养和西
方现代精神。「中国人的勤奋丶刻苦精神一定不能丢。」他说。不然面对语言丶经济丶
生活的困境，如何在美国出头？
在此基础上，小朱今日的成绩来源於他对不同文化的感应和包容。朱先生说，儿子从
小学弹钢琴，曾拜在中国钢琴教育家周广仁门下，留学介绍信也是周广仁所开。朱先生
回忆：「周教授说过这麽个意思，从钢琴里可以看世界。」他觉得儿子从钢琴学习中，
亲近了西方文化，也养成一颗包容心。朱煜来美国头一年，语言关未过，精神面貌不太
好，显得孤独而萎靡。後来他渐渐听到儿子在家时会哼歌了，心境转佳，自信恢复，也
有了朋友。「他经常往来的同学中，不仅有华人，也有爱尔兰裔丶非裔。」朱先生认为
，儿子兼容各种文化，善与不同族裔交流，这种心态和能力後来迁移到职场中，让他能
带领不同文化背景的团队合力实现工作目标。
像朱煜这样的华裔职业人，正在美国大企业职场中创造和见证亚裔突破「竹子天花板
」的历史。所谓「竹子天花板」是2005年由韩裔高管培训师玄珍(Jane Hyun,音译)在《
打破竹子天花板：亚裔职场策略》(Breaking the Bamboo Ceiling: Career
Strategies for Asians)一书中提出的概念，後来由玄珍的企业高管培训公司取得联邦
注册商标。相对於隐形的「玻璃天花板」，对亚裔来说，「竹子天花板」代表一股看得
见却打不破的阻力。而如今这股阻力正被亚裔职业人奋力突破。
主流企业 增加可见度
王洁伶认为，「亚裔大量出现在职场，需要历史积累。」而随着亚裔移民的持续增长
，亚裔在主流职场正逐日增加可见度。据她观察，跟二三十年前相比，如今企业文化已
大有不同。「若从地理分布来看，东西两岸亚裔多，白人有机会大量接触亚裔同事，不
同文化背景互相熟悉和磨合机会多」 。
王洁伶指出，关於少数族裔职场困境类话题，8Asians部落格已写了五六年。比如在
2008年，笔名强尼(John)的撰稿人在「研究：美国人预期商业领袖是白人」的博文中，
探讨甚至包括亚裔等少数族裔在内的美国人都倾向於假设一家企业的领导是白人这一怪
现象。2009年，撰稿人蒂姆撰文「亚裔CEO在哪里？」，从亲身经历和实际数据出发，
他发现美国大企业中CEO中的亚裔实在太少了。2011年，蒂姆从华人不同的合作观念来
探讨「竹子天花板」的其中一个成因：华人在企业中的典型合作观念，是先做好手头事
再响应同事的求助，蒂姆认为，这可能让主流职场误解这个群体不具有合作意识和团队
精神。这些部落格引发不少亚裔职场人士的反思和评论。
2014年，8Asians部落格还介绍史丹福大学商学院专为亚裔主管级人员开设的「高层领
导项目(Advanced Leadership Program，简称ALP)。 ALP是由朱柏章所发起「企业高管
计画(CEI)与史丹福大学商学院联合创设的项目。朱柏章认为，许多亚裔美国人从小被
教育要学得一门技能丶获得一番成就，但很少强调要开发身居高层时需用到的管理团队
的「软性技能」。他在全国公共广播电台(NPR)的一次访谈中直指：「为什麽亚裔不去
展现在美国公司被认为具有「高领导潜能」的行为呢？」他说，具体而言，美国企业寻
找的就是魄力丶主动丶影响力技巧丶客户公关技巧丶风险承担力丶不惧冲突以及敢於反
对。这些能力是可以习得的。
「亚裔在领导力丶管理能力丶团队意识和人脉构建方面，的确需要多加锤炼。」王洁
伶表示。而在稀缺又昂贵的高管培训机会以外，更多情况下，亚裔需要自己在职场中摸
索。「我们身边很少有同族裔的榜样可供参照，」雷山感慨，在很少有先例的情况下，
「就要靠自己时刻注意，观察事务如何运作，做出即兴反应。」随着美国企业也已开始
重视亚裔员工和高管比率不协调现象，这正是亚裔积极参与构建多元文化职场的历史时
机。
抓住行业机遇 创造历史
由於东亚经济体的崛起，像朱煜这样具有中国成长背景，双语优势的人才，正日益受
到美国大公司的亲睐，并成为晋升高位的一大先决条件。朱先生指出，儿子在2003年选
择到上海的德勤中国分公司工作，担任三把手，这丰富了他的履历，晋升合夥人後，他
负责中国丶印度等金砖四国的市场。
朱煜不是孤例。美国出生的华裔李杰米向记者表示，由於从小在家中与父母说中文而
练就一口纯正的北方普通话，加上出众的业务能力，让他在纽约一家通讯系统大公司内
赢得主管东京丶香港丶大陆等亚洲市场股市电脑系统的负责人职位。尽管经常要为排除
系统故障丶保证股市顺利开张而半夜接听国际电话，他对目前的职场体验和成绩非常满
意。
然而，在本属阳胜阴衰的科技业中，女性的表现都好过亚裔，在雅虎全球公司中占37%
的女性争取到了23%的管理层职位。而亚裔中也不可一概而论，由於殖民地历史等造成
的英语能力较强丶较适应西方文化的原因，南亚的印度裔要比东亚的华裔表现好许多。
以谷歌为例，目前该公司有七个印度裔副总裁，而华裔空白。在体育界，2002年，当知
名美式橄榄球教练周友贤在南加州大学校队担任进攻教练时，成绩斐然的他被看好成为
主教练。当时亚裔记者金雷顿(Leighton Ginn，音译)为加州「沙漠太阳报(The Desert
Sun)」采访他，57岁的周友贤直言，他希望成为全美第一个橄榄球队亚裔主教练。他
说，「但时间不等人，如果一段时间之後还不能得到这个位置，你就太老了，他们会接
着找别人。」金雷顿复述周友贤的话，还能记得他当时的无奈。直到2011年，周在出生
地和事业出发地的夏威夷，获得夏威夷大学任命为美式足球主教练，在全美120支球队
中成为唯一亚裔主教练，终於创造了历史。 | u*****a
发帖数: 6276 | 2 我也挖坑：绝对是种族歧视影响了亚裔在职场的发挥。嗯。 |
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