公司解聘孕期女员工称其未遵守暂不结婚承诺，败诉赔钱 - Working版

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休完婚假没多久，吴女士就收到了公司发来的书面解除劳动合同的通知，解聘理由竟是
旷工。
因此，吴女士将公司告上法院要求公司支付工资及违法解除赔偿金，一审法院支持了吴
女士的赔偿要求，公司不服提起了上诉。上海市第二中级人民法院受理了该案。
吴女士称，2017年10月16日，自己进入上海某科技有限公司从事文案工作。2018年4月
12日至4月22日，她请了十天婚假，并手写了请假条交公司。4月17日，吴女士收到了同
事发来的微信，称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。
4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。2018年4月底，吴女士向劳动纠纷调解部门申请
调解，并将怀孕一事告知了公司。经调解，双方于5月4日达成一致：吴女士继续上班。
吴女士表示，确诊怀孕后自己曾感冒，加上来回奔波孩子情况不稳定，医院告知其需要
休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。
2018年5月5日，吴女士请假去产检。5月8日，她收到了公司书面的解除劳动合同通知。
吴女士认为，公司侵犯了她的合法权益，故向法院提起诉讼，要求公司支付4月1日至4
月30日期间工资6144元及违法解除赔偿金35000元。
被告公司在一审中表示，2018年4月12日吴女士没上班，但公司并没有收到其请假手续
。公司法定代表人在询问其他员工后得知，吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假，也
没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为合法，不同意吴女士的诉讼请求。
一审法院认为，婚假是职工的法定待遇。被告公司的员工对于原告请婚假一事是知晓的
，其法定代表人在吴女士休假期间，从未对其婚假提出过异议，故现再主张吴女士4月
12日至4月22旷工缺乏事实依据。4月23日至5月8日，医院开具了病情证明单建议吴女士
休假，故上述期间吴女士不存在旷工。
据此，一审判决科技公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元，工资差额1691
.95元。该公司不服一审判决，向上海二中院提起了上诉。
该公司在上诉状中表示，“应聘的时候她承诺没有男友，几年内不会谈婚论嫁，而现在
工作半年就结婚怀孕，有违诚信。”该公司提出，在应聘阶段，公司即发现吴女士的年
龄处于婚嫁阶段，为规避“风险”，本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有
，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。
然而，工作才不到半年，吴女士就结婚并且怀孕了，该公司认为，吴女士的行为违反了
诚信原则。收到上诉状后，上海二中院的承办法官第一时间联系该公司，针对公司的想
法进行了法律释明。
审判长乔蓓华表示，建立劳动合同时，劳动者的如实告知义务系指与劳动合同履行直接
相关的基本情况，如学历、工作经历等。个人婚育情况属个人隐私不在必须告知的范畴
，除非特殊行业。近日，人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为
促进妇女就业的通知》，明确规定招聘不得询问女性婚育情况。该公司的上述理由显然
是违反相关法律规定的，随意解除孕期女职工劳动合同的行为更是不可取的。

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