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WaterWorld版 - 华为:通过残酷的年度考评,让好员工发财 (转载)
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话题: 考评话题: 华为话题: 年度话题: 绩效话题: 奖金
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h*********i
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【 以下文字转载自 SanFrancisco 讨论区 】
发信人: huchihaisai (hu), 信区: SanFrancisco
标 题: 华为:通过残酷的年度考评,让好员工发财 (转载)
发信站: BBS 未名空间站 (Mon May 30 23:05:44 2011, 美东)
在华为什么决定总收入?那就是部门职位+年度考评+工龄。
自从2006年开始搞定岗定薪后,进一步加强了年度考评的牵引力,几乎所有涉及到利益
的东西(工资、职级、奖金、股票等)都跟年度考评强相关。年度考评是一种有比例的
硬性竞争,大致如下:
上年度考评A(10%左右),奖金有惊喜,股票重点配,工资涨很多。
上年度考评B+(40%左右),奖金不错,股票正常配,工资正常涨。
上年度考评B(40%-50%左右),奖金一般,股票一点点配,工资慢慢涨。
上年度考评C(5%-10%左右),奖金和股票没有,工资基本不涨
上年度考评D,这个打到算中奖了。
华为HR政策重点是激励A和B+,保证其职位收入的绝对吸引力,同时保证B的半饥饿状态
。换句话说,同样职位,拿A和B+的人出去再找个跟华为一样收入的不太容易,这样就
实现了留住骨干的目的。年度考评要拿A和B+至少要在三级部门内PK掉一半的人,由于
华为基层员工笨蛋很少,所以你不是那么容易PK掉别人的。对于研发,同一产品大类的
小产品开发团队是一起排名的,核心项目组、产品利润强的项目组,年度A和B+就偏多
,反之就偏少,但偏态会控制在一定范围内,特别是奖金,现在跟产品的利润挂钩很紧
密。在办事处,光网络、无线、业软等产品服务团队也都在一起排名,我打个比方,如
果年度总结业软的任务完成得不好,可能A和B+的名额比例会比别的产品团队少一些,
如果你刚好在这个团队里,你拿好绩效就更困难些。
华为研发工程师加班非常多,大部分人被逼出了很好的技术输出执行能力,所以往往干
活能力跟内部资历密切相关,一般3年的比2年强,2年的比1年强,1年的比新员工强,
这是常态。很少在基层看到有人一来就鹤立鸡群的(可能这种人也不会来华为)。如果
一个人盲目自信,以为来华为就轻松拿B+拿A,那么多半要碰钉子。因为你想想看,你
要跟那么多天天加班的土著竞争绩效,如果你舒舒服服拿B+拿A,那么那些土著就是笨
蛋了。华为累不光是工作本身累,更多的是这种竞争导致的。。
以2011年入职的研发8000元工资应届小硕为例子,年度绩效以B B+ B+为例子,三年后
工资大约会在12000-14000,股票会在5万股左右(可能分几次配给你),奖金会在7、8
万附近,如果以2元保守分红算,总收入在30万左右。头3年在华为是非常重要的,绩效
上去了,领导认可你了,收入满意,干活累但是累得有滋味,人也更自信,领导会越看
你越顺眼。反之,收入不满意,但是工作照样很累,此时的心态容易失衡。
另外,再闲谈几个网上热门话题:
1、绩效与关系。其实搞技术的人,大多搞关系能力不会很强,否则也不会坐得住钻研
搞技术。在全世界任何地方,跟主管关系好都是一个拿好考评的积极因素,华为也不例
外。但是,在研发,单靠搞关系拿好考评还是很少的,大部分拿A和拿B+的人能力都不
错。三级主管自己都是背负有很细致的KPI考核指标的,他会把A、B+都给PMP的人么?
肯定是会以激励干事的人为主的。但是,话说回来,你也不能完全不搞搞关系。比如两
个人,都是B B+的半年绩效,年度B+只能给其中一个人,这个时候,主观因素就变得大
了,主管多半会给自己了解得更多的人打B+,这是一种人的本性,每个人都喜欢跟自己
亲近些的人。
2、收入灰度。经常有人说自己跟别人绩效差不多,职位工龄也都差不多,但是总收入
差距不小,这是因为大公司都存在一定的管理灰度。比如有人问在华为研发干3年每年
都B+能不能配到5万股?能不能拿到8万奖金?这个问题谁也不知道,如果HR给你这种承
诺,那绝对是忽悠。HR的政策变化很快,部门执行也会有些自己的考虑,而且公司每年
每个产品类别的业绩都
是未知数,是不可能确保某个具体的收入数字的,更何况通信行业是一个风云变幻的行
业。比如天涯上老有人爆料奖金,X部门、绩效X、工龄X年、奖金多少万,有人一看,
自己同样绩效跟别人差距很大,这其实也很正常,因为某级主管是有权力在一定范围内
给你调整奖金的,虽然你们都是B+或者都是B。
3、协调能力。公司太大了,部门又多,所以的确十分看重协调能力。如果这方面有欠
缺又想在华为工作得相对顺心,只能去努力提高协调能力,没什么别的好办法。比如一
个强势部门的主管,一直不太配合你们部门的工作,你如果把他策略性地拿下了让他从
此配合你的工作,那么你不仅考评会打A而且搞不好要升官,职场就是这么现实的,善
于搞周边部门关系是一个重要的能力。
4、社招高端该不该来华为?如果职位跟原来对口,可以进去干一干试试,但如果小公
司部门经理跑到华为当工程师,我不太看好。经理们干具体执行工作不一定干得过土著
,此时华为会认为你不行,你原来是干什么的没人感兴趣。华为缺的是做具体事情的执
行者,从不缺管理人员。空降管理就更难了,即使给你个职位你也协调不动,因为你没
资历。
《喋血双雄》里面的四哥,在被强敌揍的时候说:“做狗也要有个做狗的样子”,人,
有时候其实需要这种卑微的精气神。人生不如意事十之八九,作为大多数基层打工者,
面对社会文化、面对公司文化、面对主管,大多是难以抗争的。男人在每个年龄阶段都
有各自的压力,即使暂时活得不潇洒,或者说活得很郁闷,也不要丧失眼前的乐观与信
心。
h*********i
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一样的,外企也要加班。我是说这些不存在好坏,看你是否适合公司文化。
认识一个华为的某总工(当时还不知道他是华为的),就跟我们说,“年轻的时候不拼
命什么时候拼命?”。人参能有几回勃呢?
当年毕业放弃华为去外企的同学现在都傻逼了。不说别的,华为赚钱比外企多多了。而
且现在流行在华为混到骨干,然后出去到外企养老。
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