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发帖数: 22 | 1 近日，《人民日报》对三省六市100家企业的问卷调查结果显示，制造业吸引人才正面
临“三难”。高达 73.08% 的企业认为，目前企业迈向高质量发展的过程中最主要困难
就是“技术人才缺乏”。
“央企招一个博士生能给出的年薪大概二三十万元，而民营企业年薪能给到四五十万元
。”、“想挣钱的都奔房地产、金融去了，奔制造业的少”、“一流的工程师、研发人
才去高校，二流的去设计公司，三流的才来制造业企业”、“懂工艺的不懂软件，懂软
件的又不懂工艺，人才太少”……
——来自各大制造企业的声音
找不到、招不来、留不住......日前，《人民日报》在广州和深圳、青岛和潍坊、长沙
和株洲等三省六市详细调查100家企业，真切地感受到了制造业企业面临人才的“三难
”问题，我国的技术人才需求缺口正越来越大。
以下为人民日报报道节选：制造业引才须综合施策
核心：
■ 我国制造业人才培养规模位居世界前列，制造业人力资源结构逐步优化，人才聚集
高地初步形成，人才发展环境逐渐改善。
■ 记者对100家企业的问卷调查结果显示，当问及“目前企业迈向高质量发展，主要困
难有哪些”时，高达 73.08% 的企业选择“技术人才缺乏”，仅次于选择“各种成本高
企”的企业（比例为75%）。
■ 调查中不少企业认为，应努力提高技术工人收入待遇，打通其晋升通道，让技工这
个工种得到社会认同，受到更多尊重。
1
制造业引才频出招
一些传统制造业企业薪资相对较低，就努力把教育、医疗等生活配套做好，通过减轻员
工后顾之忧来留人。
记者对这100家企业的问卷调查结果显示，当问及“目前企业迈向高质量发展，主要困
难有哪些”时，高达 73.08% 的企业选择“技术人才缺乏”，仅次于选择“各种成本高
企”的企业（比例为75%）。
为了招揽人才，制造业企业使出了“十八般武艺”。
待遇引才。一些高新制造业企业给高科技人才开出“高价”。
“我们给人才的待遇高出市场很多。”某设备公司总经理吕先生告诉记者，研发人员和
高级技工是公司重点高薪招募的人才。
股权激励是很多高科技制造业的通行做法。敦泰科技（深圳）有限公司副总经理杜晓旭
表示，吸引行业内从业超过10年的技术人才，基本要靠股权激励，总体看来，员工持股
是将个人奋斗与公司发展紧密结合的最好办法之一。
配套留人。一些传统制造业企业的薪资相对较低，就努力把教育、医疗等生活配套做好
，通过减轻员工后顾之忧来留人。
“我们办了幼儿园、小学，还有职业学校，让更多人愿意扎根下来，也能源源不断培养
企业需要的技术人才。”山东豪迈机械科技股份有限公司副总经理张光磊说。
鼓励人才投身制造业，政策也发挥着关键作用。
2016年底，教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部共同编制的《制造业人才
发展规划指南》，对人才培养、对接、培训、管理、评价等多个环节进行顶层设计。各
地也根据实际情况出台了制造人才发展细则。
调查中记者发现，从总体上看，我国制造业人才队伍建设取得了显著成效。
工信部相关负责人表示，当前我国制造业人才培养规模位居世界前列，制造业人力资源
结构逐步优化，人才聚集高地初步形成，人才发展环境逐渐改善，有利于制造业人才成
长和发挥作用的政策和社会环境正在形成。
2
吸引人才面临“三难”
有央企反映，由于工资总额受限，他们给博士生的年薪大概二三十万元，而别的企业能
给到四五十万元。
“想给高级技术人才多发钱都不行！工资总额这一条就卡住了。”中车青岛四方车辆研
究所有限公司办公室主任刘勇感慨地说，央企工资总额受限，住房、奖励也有限制，他
们招一个博士生能给出的年薪大概二三十万元，而民营企业年薪能给到四五十万元。
我们不缺钱，也不要税收优惠，我们要的是政策，能招来人才和项目的政策！
刘勇的烦恼，在央企中并不鲜见。
不仅是央企，制造业企业普遍反映，技术人才需求缺口正越来越大，招揽人才面临“三
难”：
找不到。不少高新制造业企业反映复合型人才和科技领军人才匮乏。
“懂工艺的不懂软件，懂软件的又不懂工艺。”某公司总经理反映，复合型人才稀缺。
“由于教育培养上存在偏差，从事基础研究和高端研究的人才较少。”广州赛莱拉干细
胞科技股份有限公司总工程师陈秀忠说。
稀缺的不仅是“掐尖儿”的人才，还有“中流砥柱”——基础的技术人才。
从事汽车车桥生产的青特集团有限公司总裁助理张曰宗告诉记者，车桥行业技术人才不
属于高端人才，却是对产业发挥支撑作用的基础主力人才，这方面人才十分紧缺。
“技工缺乏的后果可能与缺高端人才一样严重。”山东世纪阳光纸业集团有限公司副总
经理张增国也表示，企业现在面临技工断档问题，只好跟高职、技工学校合作办学，为
部分学生提供助学金来定向培养技工。
招不来。在不少领域，研发人才、技术人才不是没有，但很多制造业企业面临着招才难
的困境。
广州华睿光电材料有限公司总经理潘君友坦言:
想挣钱的都奔房地产、金融去了，奔制造业的少；一流的设计师、研发人才去高校，二
流的去设计公司，三流的才来制造业企业……
招不来人才首先是行业吸引力不够，薪资缺乏竞争力。
企业想引进高质量人才，没办法跟大学、研究所竞争。他举例说，应届博士毕业生在他
们公司年薪20多万元，但去深圳的研究所可以拿到35万元以上，而且企业的科研环境以
及大项目数量等资源配套也往往不及科研机构。
其次，一些人认为从事制造业社会地位不如互联网等行业。
山东晨鸣集团控股公司副总经理王全国表示，一些有学历的年轻人不愿在制造业当技术
工人，因为技术工人晋升通道偏窄、成长激励不明显，同时社会上一些人对技术工人还
不够重视。“比如学电子的高层次人才不愿意到制造业，宁可去移动通信企业，其实我
们车间现在工作环境也不差啊。”
此外，技术人才、高级技工培养周期比较长，有的需要几年时间的学习磨练，让一些年
轻人望而却步。
广州敏嘉制造技术有限公司副总经理王龙轩说：“先撇开薪资不谈，制造行业不干上三
五年根本就入不了门，有多少年轻人愿意沉下心来边学边干几年？”
一些企业所处的地域也成为招揽人才的障碍。
“最近一、二线城市招揽人才如火如荼，应届大学毕业生就更不愿意来三、四线城市了
。”位于山东省寿光市的康跃科技股份有限公司总经理郭伟表示，公司只好“跟着人才
走”，在青岛、大连、武汉等城市建立研发中心吸引人才，结果人才是来了，但问题也
随之而来，企业成本增加不说，远距离还造成生产效率降低，尤其是研发脱离现场生产
导致生产问题增多。
留不住。人才流失也是制造业企业面临的共性问题。
技术人才容易被更高薪的互联网等企业“挖角”。广州数控设备有限公司负责人表示：
“技术人才、技术管理人员流失很多，没办法，去一些互联网企业年薪立马翻番。”
国企也不例外，不少企业反映工资总额限制影响了给高级人才的待遇。中车青岛四方机
车车辆股份有限公司负责人表示，在工资总额限制的情况下，如果对研发人员投入多，
就会很大程度影响企业的当期绩效，同时，如果开辟新的研发领域，原有领域的投入就
会下降，从而影响这些员工的积极性。
3
让人才流向制造业
除了政策扶持外，企业也需要苦练内功，打造更好的事业平台。
如何让更多人才流向制造业？
1、提高技术工人的收入待遇和社会地位。
不少企业认为，在努力提高技术人员待遇的同时，还要打通技术人员的晋升通道，让技
工这个工种得到社会认同，受到更多尊重，同时也希望有关部门加强职业技能培训，不
要让技工断档。
2、放开薪酬限制，给高端人才相应的高待遇。
“能不能把前沿领域的投入从工资总额里‘解放’出来，这样能够给高端人才更好的待
遇，推动企业发展高新技术，同时让原有领域的员工收入不会减少。” 刘勇建议，国
企吸引核心高端人才，薪酬待遇不能与“市场行情”大幅脱节，希望有关部门能够对工
资总额限制有所调整。
3、形成规模效应，聚焦重点方向发展汇拢人才。
“近几年青岛西海岸发展非常快，人才就聚集起来，又推动了区域进一步发展，形成良
性循环。”中船重工集团柴油机公司副总经理杨小强表示。工信部规划司相关负责人也
举例说，比如长株潭地区工程机械实力很强，应该推动政策等资源在这一领域聚集，人
才也会聚拢过来，形成规模效应，从而向世界级高端制造集群迈进。
4、发挥政策红利，支持更多制造业企业引进人才。
“希望政府通过税收杠杆以及人才引进政策支持企业引进更多人才，激发研发热情。”
“不光支持高新技术人才，也要加强对基础主力技术人才的支持”，调查中企业纷纷建
议。
5、夯实教育源头，加强制造业复合高端人才培养。
目前我国制造业在人才结构上矛盾比较突出，缺乏领军型、复合型人才，缺乏“真正搞
研发”的人才。
中电软件园有限公司董事王绍丽建议，突破这一人才短板，要加强高校和企业联合培养
人才的模式，比如希望国家支持建立集成电路产学研用育人平台，更好对接科研和应用
，这么做高校能解决招生名额有限问题，企业能解决人才来源问题，两头都会有积极性。
制造业与教育融合发展工程、创新型专业技术人才开发工程、能工巧匠和高技能人才培
育工程、企业经营管理人才发展工程、全员质量素质提升工程……针对制造业各层面的
人才需求，国家重点人才工程正在一一部署。
调查中，企业在期盼更多政策引导之外，也普遍认为，吸引人才还需企业自身苦练内功
，打造更好的事业平台。 |
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