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2020年7月，人力资源社会保障部办公厅、教育部办公厅起草了《关于深化高等学校教
师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，并向社会公开征求意见，提出在高校教
师职称评价标准上“克服学术评价中唯学历、唯资历、唯帽子、唯论文、唯项目等倾向
”。教育部办公厅曾在2018年11月印发《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯
学历、唯奖项”专项行动的通知》，在高校开展“五唯”专项清理行动。近两年国家多
部委密集发文，明确提出在高等院校人才评价、学术评价、教育评价方面克服“五唯”
倾向的要求。“五唯”指标的确以绩效的名义获得了评价中的现实合法性，但绩效主义
将评估从手段变成了目的。为此，必须扭转这种本末倒置的局面，正确发挥人才评价在
高校教师队伍高质量发展中的导向作用，引导教师回归育人和科研的初心，真正做到人
尽其才，才尽其用。
“五唯”倾向是多因素交织的结果
在探讨“破”“立”之前，不妨先来理性看一下近些年“五唯”是如何在高校人才
评价中占据“至高”地位的。论文、帽子、职称、学历、奖项这些指标都是在绩效主义
主导下获得各方认可的，却也因之逐渐走向“唯”的极端。
绩效主义追求利益最大化，推行外在激励，这在一定程度上有助于激发高校教师对
论文、帽子、职称、学历、奖项的积极性；绩效主义奉行清晰的量化评价，这也能在一
定范围内规避人情关系，减少非学术因素对人才评估的影响，从而体现出某种显性公平
；绩效主义只关注投入和产出，忽视复杂的评价过程，因其简单清晰的特点博得人才管
理者的青睐，也符合社会大众以直观方式了解结果的偏好。然而，绩效主义评价的弊端
也十分明显且日益突出，比如对片面性、单一性的偏执等，易于诱导教师主动或被动逢
迎不合理的人才评价标准和指标体系，使人才评价的导向产生偏差，人才的真实水平得
不到客观呈现，无法合理使用人才，对高校具有活力、勇于创新的高水平师资队伍建设
也会产生负面影响。所以，绩效主义带来的“五唯”倾向是高校教师、人才管理部门、
人才评估机构、社会舆论等多种因素交织的结果。在此语境之下，高校人才评价体系的
“破”与“立”也需要多方合力方可实现。
“破五唯”的难点和重点在于“立”
在高校人才评估中，论文、帽子、职称、学历、奖项之间的关系密切。帽子需要论
文、职称、学历、奖项，职称需要论文、学历、奖项，学历需要论文，奖项需要论文、
帽子、职称、学历；其中，除了论文的撰写与发表主要取决于作者自身的能力和水平外
，其余无论是帽子的评审、职称的评定，还是学历的获取都是自上而下的行为。不可否
认，这五个方面都在一定程度上体现了高校教师的教学科研能力和水平，所谓“破五唯
”要“破”的是“唯”字，亦即要打破将某一条件和指标作为评估人才的“唯一”标准
。如何破解人才评价标准的片面性？笔者以为可从两个方面入手，一是破除当前人才评
价对论文的过度依赖，二是破除导致人才评价标准“唯一性”滋生的土壤，包括各层面
的政策导向和社会舆论环境等。
有“破”必然有“立”，“破五唯”的难点和重点在于“立”。“立”什么？“立
”不是要换一个新的指挥棒，而是回归人才培养、人才引进、人才使用的初心，建立科
学的人才评价机制。对于如何“立”这一问题，则需要在人才评价的具体实施过程中，
充分考虑我国高校的不同发展阶段和各自的办学特色，避免“一刀切”“一步到位”，
更新观念、原则以及标准，分层分类，科学评价。
构建“会说话”的人才评价体系
论文评价的僵化模式主要表现在将论文发表的数量、论文发表的期刊、被引次数、
ESI高被引数量等，视为论文质量和作者科研能力的唯一参考。打破这种僵化模式的根
本之道就是建立新的科学的学术评价体系，笔者称之为“会说话”的学术评价体系。通
过高水平、高质量的学术共同体，以及专业化、国际化的优秀期刊体系，提供学术交流
、监督和评价平台，汇聚、评价最新最具代表性的科研成果。这个平台不仅可以通过成
果评价创作该成果的人，也可以通过人才、成果的评价，建立学术共同体的话语权，让
学术共同体和学术期刊都成为“会说话”的人才评价体系。
现实语境中SCI论文以引文影响力和学术质量正向相关的预设，通常被认为具有量
化、公平、可操作性等优势，加之其国际学术期刊的身份，名正言顺地越界成了评价的
“金规则”。可以说，合适的可替代性评价的阙如，最终导致“SCI至上”的窘境。在
现阶段可采用的策略就是增加科学有效评价的“多元性”，依靠由国内外学术同行组成
的学术共同体，对论文本身的原创性和优先权进行同行评议，只看论文以及科研成果本
身的创新性和影响力，并加入同行评议的多元评价，可以弥补现阶段唯SCI指标片面性
的不足。因此，作为评价者的学术共同体的建设极为重要。评价者应具备领域内的学术
专长，更要拥有良好的学术操守、判断力和公信力，如此才能传递令人信服的“声音”
，通过相对公平的成果评价遴选真正的人才。
营造“有生命”的人才评价环境
高等教育的评价，除了直接的科研成果评价（我们称之为“一次评价”）以外，还
有依据成果来评价教师亦即人才的“二次评价”，而关注教师的同时必然要关注学生，
营造“有生命”的科研评价环境，突出行动主体的价值。高校教师的职业特点凸显了公
共领域背景下的评价，更能让育人和科研行动呈现其卓越性。
哲学家阿伦特把人类活动分为三类：劳动、生产和行动。劳动关注的是维持生命所
需的生活必需品，属于私人领域；生产关注的是技能及其产品，属于社会领域；行动关
注个体优良德行的彰显及共同善的实现，属于公共领域。人类在他人“在场”的最大限
度的开放状态中呈现其卓越性，不受功利动机驱使和必然性限制，最大限度地实现自身
的最高本质。行动的最大价值在于它能体现人的智慧，体现过程性，呈现大写的“人”
字。高校教师的职业具有超越私人领域和社会领域的公共使命，他们培养人才、科学研
究的行动源于根植内心的崇高理想。
当下，有的教师为了争取资源、维持生计，抓住评价中的绩效利益而努力，处于这
一状态下的科研、育人活动只能是“工作”，其公共使命无法达成。评价本身只是手段
而非目的，当评价中利益导向产生了现实中的扭曲，就应该考虑减少不必要的评审或评
价，使看似火热的科研归于平静和理性。同时，应更好地满足高校教师的基础保障，尽
力缓解他们的现实生活压力，为他们进入公共领域铺路。
树立“有态度”的评价主体形象
高校的竞争说到底是人才的竞争，建立适合本校的高素质高水平的教师队伍是各高
校人才工作的核心。一方面，国家不断加大力度，出台政策推进“破五唯”的评价体系
改革；另一方面，科研项目、获奖成果、人才计划等各种高校数据排行仍然广受关注，
高校的人才评价似乎又难以放弃对论文、帽子、职称、学历、奖项等指标的关注。在“
破”与“立”的两难之间，高校应当树立科学理性的标准，以一种“有态度”的评价主
体形象，对外以回应社会舆论，对内以引导教师发展。
不同类型的高校，承担的使命也不一样，精英教育、大众教育是21世纪中国高等教
育的两个发展方向。研究型大学的质量标准是学术，应用型大学的质量标准是应用，高
职院校的质量标准则是技能。中国特色社会主义建设不仅需要各领域研究高深学术的专
门人才，也需要大量专业型、应用型、职业型的技术、管理和服务人才。当社会舆论导
向不能及时纠偏“五唯”时，包括高校自身在内的评价主体，应该理性区分舆论的一般
评价与科学的专业评价，不能简单迎合社会舆论，更不能用舆论评价代替专业评价。不
同类型、不同层次的高校应当有准确清晰的定位、使命与发展愿景，秉持多样化、差异
化的分类分层评价方式。
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