年轻博士薪资按考核结果发放, 高校的博后制度究竟有多少门道？ - JobHunting版

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JobHunting版 - 年轻博士薪资按考核结果发放, 高校的博后制度究竟有多少门道？

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近年来，中国高校掀起学术大跃进运动，对高校教师特别是年轻教师的科研压力层层加
码，以至于很多年轻教师自嘲“青椒”。然而，比年轻教师处境压力更大、命运更不确
定的，则是各高校大量延揽的“博士后”。
师资博士后制度是中国独创，其初衷在于协调研究者与教学者之间的职业张力。师资博
士后们具有良好的学术背景、多元的岗位职责，按照通行规则，他们原本能在顺利出站
后取得高校的正式教职，因而师资博士后也被定位为“青椒后备军”。
但在愈演愈烈的高校科研GDP竞争之下，师资博士后最后实际上变成了高校的“学术临
时工”。不少博士后长期处于负面情绪笼罩下，不仅身份临时、角色边缘，而且承担巨
大的论文发表压力。高强度的考核压力透支了年轻人的身体，消费着中国学术的未来，
有的高校在博士后贡献成果之后却借故不予留任，更是伤害了年轻人的信心和感情。
双一流建设下的师资博士后，到底是青椒后备军，还是学术临时工呢？
被笼罩在压力中的“师资博士后”
自1985年我国设立博士后制度以来，我国累计招收14万余名博士后研究人员，已经成为
国家的科研技术骨干、学术带头人和科学领军人物，博士后制度建设成效可见一斑。在
我国昂首迈进高等教育大国的同时，部分高校将博士后制度引进至学校人事改革中，自
发实施极具本土特色的“师资博士后”政策，即新招聘的青年教师必须作为师资博士后
进校，待出站后视考核结果决定能否转为正式教师。据不完全统计，截至2019年6月30
日，全国共有67所高校实行师资博士后制度，其中53所为“双一流”高校。
我国高等教育已经开启新的征程，要从高等教育大国迈向高等教育强国，“双一流”建
设成为新时代高等教育的新任务。
在“双一流”建设背景下，师资博士后制度对于青年人才培养有何作用？
2018年8月，教育部、财政部、国家发展改革委制定的《关于高等学校加快“双一流”
建设的指导意见》做出解答：为建设一流师资队伍，打造高水平学科团队和梯队，要加
强博士后等青年骨干力量培养。
由于该制度是我国高校自创，不同高校对其的解读和使用差异较大，导致在实际运行中
问题频出，引发学者们对师资博士后制度的实践反思。
在“双一流”时代，动态遴选带来考核、竞争压力只会层层转移到教师身上，师资博士
后面临的形势可能更为严峻。对于高校和青年博士而言，师资博士后到底是怎样一种角
色？
据此，在微观层面进行质性研究非常必要，本文从具象的个体出发，探析师资博士后的
真实处境和内心状态。
作为“青椒后备军”的师资博士后？
师资博士后的遴选有多严格？
根据文中对35所高校师资博士后的分析，我们发现，师资博士后的遴选综合考虑科研潜
质、年龄、毕业院校、思想政治与健康状况等条件。
首先，无论是材料来源数还是参考点的数量都能说明科研潜质是师资博士后遴选的优先
要素，包括基于申请者以往的成果、毕业年限等。其中，以往的科研成果主要从发文数
量、文章刊物级别、承担课题、著书等多方面考察其未来的科研潜质。
比如《S大学师资博士后管理办法》在招收条件中要求在国内外本学科核心期刊上发表
署名为第一作者或通讯作者的学术论文2篇及以上，这其实是师资博士后招收高校在科
研上的最低门槛。为确保进站师资博士后对学科前沿仍保持学术敏感和较好的科研状态
，在毕业年限上要求应聘者距获得博士学位最长不超过3年。
其次，年龄一般规定在32岁以下，极少数要求不超过35岁，“因为年轻博士对科研更有
拼劲、抱负和追求，师资博士后的初衷是为教师队伍补充新鲜血液”。
最后，对应征者的毕业院校优先考虑国内外知名高校或科研机构，一般要求在学校或学
科排名上高于本校。所有高校都明确规定不招收本校培养的博士或本校培养的博士必须
跨学科才能进入本校流动站，此举旨在优化学缘结构，避免“近亲繁殖”。“近亲繁殖
在国内高校长期、广泛存在，不利于学校的长远发展，实施师资博士后制度是想扭转这
一局面”。
高校为师资博士后提供的待遇
高校为师资博士后提供的待遇种类较为多样，包括基本薪资、科研绩效津贴与专项经费
、住房补贴与协助子女随迁入学等。
就参考点的数值来看，科研部分依然最高，表明师资博士后的激励与科研挂钩。
比如H大学提出受聘师资博士后在聘期内依托该校以项目负责人身份申获以下科研项目
可提高年薪标准：
（1）获博士后科学基金项目，年薪增至XX万元；
（2）获国家基金青年项目，年薪增至XX万元；
（3）获国家基金面上项目，年薪增至XX万元。
N大学的师资博士后实行协议年薪，协议年薪70%部分按月发放。中期考核优秀者，发放
第一年度协议年薪的30%部分。终期考核优秀者，发放第二年度协议年薪的30%部分。中
期考核未达到优秀标准但终期考核优秀者，可补发第一年度协议年薪的30%部分。终期
考核未达到优秀者，30%部分不予发放。
H大学的项目年薪制和N大学的协议年薪制是目前吸引和激励师资博士后两种主要方式。
师资博士后的工作职责
师资博士后的工作职责繁多，包括科研、教学、学院行政、社会服务等多项任务。基于
材料来源数和参考点数值的比较，可以看出所有高校都非常重视和强调科研，教学紧随
其后，同时有部分高校还将事务性工作交予师资博士后完成。
这从工作职责上体现了师资博士后与科研博士后之间的差别，即师资博士后是学校师资
的储备力量。“师资博士后最早是由浙江大学提出，据了解，当时浙大想让博士后进入
到教师的预备队，所以除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。也想通过延长考察
期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。
进一步来说“培养师资博士后关键在于如何将其科研成果及相关知识转化为教学内容或
正式的课程，教学与科研相结合才是师资博士后与科研博士后最大的不同”。
师资博士后的晋升之路
尽管高校对于师资博士后身份有着多重描述和期待，但是归根结底师资博士后的“出站
考核”才是师资博士后角色扮演的指挥棒，事关师资博士后的切身利益和未来发展走向
，更能真实地反映高校对于师资博士后的角色期待。
我们还发现对科研成果的考核要求非常详细和全面，都以量化指标予以明确规定，而且
已经接近甚至超过各高校副高职称评聘的科研条件要求。比如H大学是一所在国内各大
排行榜中处于中下游的一流学科建设高校，该校的师资博士后只有达到优秀的考核结果
才能优先申请学校的相应教职，而决定优秀的关键就在于有无主持国家级科研项目、发
表顶级期刊的数量等。相比之下，考核虽对教学能力、思想政治、社会服务等方面有所
涉及，但却显得无足轻重。
到底是青椒后备军
还是“学术临时工”？
为描述师资博士后角色的实际境遇，我们对师资博士后进行了访谈，结果发现，所有访
谈人员属于“负向”的情感占比接近七成。在所有数据中占据主导位置的为“非常负向
”，占比44%；其次为“较为负向”，占比29%；“较为正向”和“非常正向”共占比例
27%。
也就是说，访谈对象对于师资博士后的角色感到较为不满，在访谈内容中存在部分极端
情感。
而造成这个的主要原因，则有以下三项：
（一）角色身份临时
师资博士后和高校签订的是工作协议而非劳动合同，工作时间仅为两年，从这个意义上
来说，师资博士后属于高校的兼职人员，致使其工作热情难以维持和保障。8位有过师
资博士后经历的人表示，他们所熟识的师资博士后最终留任的人极少，师资博士后只是
大多数人的一段工作经历。
与在职在编教师相比，师资博士后在岗不在编的处境往往导致其安全感和归属感缺失。
有6位受访者表示对师资博士后的身份感到自卑、低人一等。
“一份稳定、有编制的工作是我们年轻博士找工作时的第一选择，如果读完博士还达不
到这个目标，感觉自己难以接受。实不相瞒，我在做师资博士后期间，一直因自己的身
份感到自卑，甚至不敢和亲友说自己是师资博士后”。
（二）角色地位边缘
师资博士后只有在工作需要时才被视作单位员工对待，除了工作性质临时之外，工作内
容变动也频繁，经常在教学、科研和事务性工作中失去平衡。“这个角色自身比较尴尬
，处于边缘地位，属于流动人口，连学院监考这些事，都会给博士后安排得比一般讲师
多。
所以这个岗位角色、职责不明确，白干很多活”。
一位受访者回忆师资博士后的经历时说：“因为学院的差别对待，学院行政人员也不把
这些师资博士后当回事。只要有繁琐的事务性工作，他们就会把任务布置给师资博士后
去做。”
此外，由于学科差异，相比于文科类，理工科类师资博士后更加依赖实验室平台、研究
团队等硬件软件，同样也因为身份、地位的关系往往难以提供或兑现，他们常常面临单
兵作战甚至无实验室、办公室可用的境地。
正如受访者所言：“给我们的压力和考核要求是高的，但是给我们提供的各方面条件却
很低”。
（三）角色晋升科研导向
师资博士后的工作协议都会涉及最终出路，一般根据考核的等级决定能否转为学校正式
在编教师，考核要求则追逐科研成果的数量和等级。
无疑，青年博士从事师资博士后工作的初衷是能够留校转任正式老师，然而愈演愈烈的
科研锦标赛让更多的年轻人感到力不从心甚至心灰意冷。在“双一流”启动之后，高校
深知青年博士后处于科研创作最佳期，因而不断提高师资博士后的留任要求，将师资博
士后当作学术GDP的创造者。
师资博士后合作导师强调：“‘双一流’动态遴选，上了的肯定要保，没上的要拼命地
冲，竞争越来越激烈。竞争压力转移到师资博士后身上表现为越来越高的考核留任指标
。”
“在‘双一流’的动态考核机制下，师资博士后的考核标准提高了很多，有的高校要求
师资博士后须入选‘四青’人才（国家级人才项目）才能留校任教”。一位受访者提到
他所在学校的留任条件已达到学校副教授的标准。
殊不知学术锦标赛不仅透支年轻学人的身体，伤害他们的情感，更加是在消费学术界的
未来。“我觉得这对我们青年学者是极大伤害，当时学院领导并没有把我当作教师的后
备力量来培养，而是抱着考核的态度：‘你达到条件了，才有可能留下来；达不到条件
，你就必须走人。
对于多数博士毕业生来说，高校仍是就业主渠道之一。
不过，在近年来就业难的大背景下，面对高校就业“僧多粥少”的残酷现实，不少博士
毕业生不得不妥协，寻求“曲线救国”，即通过师资博士后的形式进入高校，期望有朝
一日能成功“转正”。
但在这种高压的工作强度下，如果不完善考核体系，对于青年博士来说，是种就业伤害
。希望学校和学院进一步加强高校组织管理与生活保障，包括完善师资博士后分类考核
制度、保证师资博士后各项待遇的落实、对师资博士后多一些人文关怀。
对师资博士后个体而言，则有必要通过自我调适来深化对师资博士后这一角色的认知。
一方面，应意识到高校取消事业编制势在必行，师资博士后不过是高校教师合同制的过
度期，不应再固守“在编在岗”的思想观念。另一方面，也应随就业形势的变化适时调
整自己的就业预期，争取以乐观上进的心态完成师资博士后的角色职责。
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