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无论是想成为一名高校教师，还是想申请对“青椒”而言非常重要的国家项目，35岁都
是一个不可回避的年龄“魔咒”。
在面向青年人才的招聘启事中，“年龄一般不超过35周岁。特别优秀的学者，年龄可适
当放宽，但不超过40周岁”这样的字样大家早已司空见惯。
然而另一方面，相关数据显示，我国博士毕业生的平均年龄为33.17岁，中国人口平均
预期寿命已经达到77岁。
在现实面前，该不该为青年人才进入高校设置这样的年龄门槛？对于“大器晚成”的青
年人来说，这样的“门槛”是否会扼杀他们向上的空间？
就此，《中国科学报》特邀请多位高教界学者分享他们的观点。
问题一
您认为设定年龄门槛在高教界是一个普遍现象吗？35岁对于想进入高教界的年轻人而言
，意味着什么？
王顶明：
在我国，高校教师招聘、人才项目（或者头衔）评选、科研课题评审，乃至于部分大城
市的户籍管理过程中，设置年龄门槛是普遍现象。
对于广大高校教师而言，年龄、学历、资历无疑都是其职业生涯中非常重要的门槛和硬
件。
35岁现象，或者以年龄为基础的“一刀切”硬性要求，给想进入高教界的年轻人造成了
一定程度的心理压力，甚至给部分大龄博士生制造了某种社会性焦虑。
张晓军：
说到年龄现象，我觉得可以区分两类人，一类是好大学里面冲击各种人才和资助项目的
老师，对于这类人而言，年龄分割现象十分普遍；
另一类是一般大学中没有动力和能力冲击人才和资助项目，从而可能永远与这些项目无
缘的群体，年龄其实对他们无效。
第二类人远远多于第一类人，但是第一类人受到的关注远远大于第二类人。第二类人在
教育教学领域是决定性的力量，第一类人是科研引领和突破上的关键群体。
从教育的角度看，可以说，年龄门槛对教育质量基本上没有太大意义，因为决定质量的
大多数老师并不在年龄相关的项目的涵盖范围内，更多的是自生自灭。
马臻：
这是一个普遍现象。35岁对于想进高教界的年轻人而言，意味着前期要走好每一步（按
时毕业，加强职业规划，而且每一阶段都要出成果）。
现在大学生一般28~30岁博士毕业。而“相关数据显示，我国博士毕业生平均年龄为33.
17岁”，这其实意味着有些学生在求学的过程中有“间隔年”，有的是参加几年工作后
再考研，也有的学生延期毕业。
年龄门槛的存在对于年轻人来说，意味着无论在读研究生还是做博士后期间，都需要努
力发表高质量论文，还要把握好科研方向，确保自己研究的科研方向能够在未来拿到科
研项目，同时也是高校需要的。稍微有些落后（比如论文的数量和质量没有达到所谓优
秀的程度），就会导致找教职困难。
年龄门槛的存在对于年轻人来说，还意味着要加强职业规划，要么走学术道路，要么去
企业，而不要在这两者之间游走、消耗时间。
问题二
您认为这样的现象存在是否合理？理由是什么？
王顶明：
有研究表明，科技工作者的创新在年龄分布上具有周期性规律。
比如，有研究认为40岁之前是科学家从事科研创新和提升创新能力的黄金期，40岁~50
岁左右会经历科研创新的平台期。还有基于大数据的研究表明，科学家的产出高峰期有
多个，而非一个相对固定的时间段。
因此，从科技人才的成才规律来看，更加科学合理地设置有关人才项目的年龄范围，是
人才管理和人力资源开发的重要课题。
从诺贝尔奖获得者的年龄分布来看，物理、化学、生理学或医学奖获得者的获奖年龄普
遍低于文学、经济学及和平奖获奖者。因此，在设置高校教师招聘等年龄门槛时，还需
要充分考虑学科专业上的差异性。
此外，从我国高校博士生培养的现实情况来看，博士生的平均延期率逐年走高，延期一
年的博士群体已达半数。正视我国高校博士生培养年限的变化趋势，适度调整高校青年
教师的种种年龄门槛，具有其现实合理性和必然性。
文双春：
这样的现象尽管有其不足，但总体是合理的。所有行业的岗位招聘都是多种因素相互平
衡的结果。就大学教师岗位而言，这种平衡因素主要是年龄和成就。
从人的智力发展规律看，人的创造力在40岁左右达到顶峰，随后逐渐下降。就我观察，
35岁门槛主要针对的是低级岗位（助理教授或讲师）。所以，高校在低级岗位招聘中设
定35岁“门槛”有其科学道理。
年龄超过35岁，如果成就突出，可以应聘教授或副教授岗位，许多高校将这些高级岗位
的年龄门槛放宽到了55岁左右。35岁直接被聘为副教授乃至教授的例子在国内并不鲜见。
总而言之，高校在招聘人才时设定年龄门槛有其考量，挡住的是成就平平的人。而对于
成就突出的人，年龄门槛不是障碍。
马臻：
这种现象有一定合理性。不同年龄的人有不同的特点。年轻人精力旺盛、富有创造力，
在该证明自己的年龄证明自己，才能得到高校、研究所的职位。
反之，一开始不抓紧，该证明自己的时候不能证明自己，只能说明自己不适合从事高教
界的工作。毕竟如今高校看重的是你以前的科研成果和对你“进校后能给高校带来什么
”的预期。“带来什么”包括在高档次学术刊物发表论文，或者获得各种学术头衔。
现在一些国家级、省部级的人才计划都是有年龄门槛的。如果你不能给用人单位带来希
望（哪怕是幻觉），那么用人单位为啥要录用你呢？
此外，目前高校也不是不招年龄大一点的教师。如果你在别的高校、研究所功成名就，
也会有高校来“挖”你，你也可以“跳槽”。
李芳：
有一种说法叫作“存在即合理”。这项制度的“合理性”在于，20多岁至35岁被视为“
科研井喷期”，博士毕业生刚刚接受完密集的学术训练，与学术前沿的连接较紧密，这
个阶段的科研产出的确容易达到峰值。
然而从另一个角度来看，对于一些超龄人士来说，就只有通过丰硕的科研成果“破窗而
入”这个机会了。“破窗”和“进门”这两种不同的进入路径势必会形成不同的心理状
态。
在前一种心态的引导下，他们的行为模式包括研究方向都可能受到一定影响——更加偏
向生成速成成果的科研方向。
众所周知，这种速成一方面会对学者的学术沉淀带来伤害，同时与我们所倡导的终身学
习、成长与发展的教师岗位定位也不匹配。
另外，从社会人力资源配置的角度来说，年龄的限制还在一定程度上制约了人力资源的
流动和优化。
高校不是封闭的象牙塔，人才培养最终要为社会经济发展服务。这就需要有效对接社会
产业发展和专业人才培养。
而直接从校园走上讲台的青年教师在这方面相对薄弱，但由于年龄限制，对社会需求和
行业特征有着深刻见解的人却难以流入高校，导致高校人才培养中这部分师资力量存在
较大缺口。
问题三
在不同学科，年龄所对应的成就是否呈现不同特点，是否应基于此对人才年龄有不同认
识？
文双春：
对于不同的学科领域而言，年龄所对应的成就的确呈现出不同特点。
例如，对于数理化生这样的理科领域来说，爱因斯坦说过，一个人在30岁以前没有取得
科学上的大成就，将永远都不会有了。
但对于工程、人文社科等领域来说，知识和经验的积累非常重要，因而在这些领域取得
突出成就的年龄一般要大很多。高校在招聘人才时，如果设定年龄“门槛”，最好因学
科而异。事实上，有不少高校已经这么做了。
张晓军：
在目前的机制下，也不是35岁在所有领域都成为致命的“槛”。
在那些不需要集中资源支持的领域，如人文社科，其实对一个人的成长影响有限，大器
晚成是很普遍的现象，但是在理工科等领域，如果一开始得不到支持，那就很有可能再
也得不到支持了。
总的来说，人文社科领域受此影响较小，自然科学和工程领域相对影响更大。
马臻：
对于不同的学科领域而言，年龄所对应的成就的确呈现出不同的特点，但问题是竞争教
职时，你是和同一个“库”（学科）里的人竞争，而不是和不同学科的人竞争。
在同一个“库”里，人才质量的高低分得清。换言之，我认为没有必要因为“对于不同
的学科领域而言，年龄所对应的成就呈现出不同的特点”而宽限年龄条件。
李芳：
我曾做过“不同类型教师对高校学生学业效果的影响”的实证研究，结果表明，讲师群
体的教学效果最不理想，甚至比在读研究生和外聘代课教师的教学效果还要差。
为什么会出现这样的结果？这或许就与35岁年龄“魔咒”相关。
在我国高校，讲师年龄段的教师面临着“科研井喷期”的各种考核，这个无形的指挥棒
引导他们把科研放在第一位，大大压缩了对教学的时间和精力投入。这可能也是制度设
置导致的不良结果。
问题四
对于“大器晚成”的人才而言，年龄的限定是否会导致他们成为“沧海遗珠”？怎样才
能避免这样的情况发生？
王顶明：
在有关人才引进、人才项目评审、科研课题申报等对年龄有明显要求或者限制的工作中
，还需要特别考虑科技人员的个体差异。从概率统计的正态分布来讲，既有“聪颖早慧
”者，也有“大器晚成”者。
因此，针对个人能力、业绩和贡献特别突出者，按照例外原则，适度放宽年龄限制或门
槛要求，增加有关年龄要求的弹性空间，应当成为相关制度设计或管理规则的重要内容。
尤其是在人口老龄化背景下，个体的工作周期、退休年龄正在发生相应调整，如何系统
优化各种人才评价项目中的年龄要求，进一步释放人力资源红利和活力，是当下高等教
育系统中深化人力资源管理改革无法回避的重要议题。
文双春：
年龄的限定的确不利于“大器晚成”的人才，难免导致一些人成为“沧海遗珠”。这种
案例如果很常见，将非常不利于创造“十年磨一剑”的学术文化。
避免“沧海遗珠”，需要“慧眼识珠”。我认为至少可以朝着一个方向努力，那就是高
校在招聘年轻人时，除了看年龄和成就，更应该看其发展潜力，包括其学术境界（是否
立志做最重要的事情）、目前正在致力于解决的学术问题、精神面貌等。
马臻：
可能有些人有思维定势，觉得“大器晚成”的人没进高校是一种浪费。其实，这样的人
完全可以进企业从事研发，我们国家也正需要大量从事研发的高层次人才。
而且，在面向青年人才的招聘启事中，“年龄一般不超过35周岁。特别优秀的学者，年
龄可适当放宽，但不超过40周岁”。
如果到了40岁都没有“发光”，那高校招他何用？招聘的公平性如何体现？对比年轻有
为的“发光者”和暮气沉沉的尚未找到教职的人，你说高校招谁呢？
更何况，“大器晚成”的人即使进了高校，都可能不大适合高校的学术生态。
这是因为，高校更看重的是你往投币机里投硬币，一罐子饮料就马上出来，而不是进来
后缓出成果。“非升即走”考核的也是进校后短短几年内能否发表科研成果。
当“大器晚成”成为一种习惯，高校如何放心招你？你又如何活得自在？
问题五
据您所知，国外这方面的情况是怎样的？有无值得我们借鉴的经验？
王顶明：
从国际经验来看，1967年美国出台的《就业年龄歧视法》，明确禁止任何一种纯粹基于
年龄的不利待遇。
2006年德国颁布的《一般平等待遇法》，明确反对就业年龄歧视。
2006年英国开始实施的《雇佣平等（年龄）规则》，对招聘、录用、雇用条件、升职、
人事调动、培训、工资、解雇等所有雇佣场合的年龄歧视，无论是直接歧视还是间接歧
视都进行规制。
因此，这些国家的高校几乎都没有在教师招聘等环节设置年龄门槛的做法。
历史总是在不断解决问题中前进的。在推进国家治理体系和治理能力现代化建设的过程
中，有关部门还需充分借鉴国际经验，改革有关年龄要求的制度规定，让人力资源管理
制度更加成熟、定型。
马臻：
国外和中国一样，既有招收青年教师，也有“挖人”（即招聘跳槽过来的资深教授）。
我读博士期间的国外导师就曾对我说，要尽早找教职，而不要长时间做博士后。在科研
界，越早独立越好。如果博士后做得长，别人会以为你找不到工作所以才做这么长时间
的博士后。
他还说，如果找了两三年教职还没有找到，那么就从事别的工作，比如企业工作。事实
上，我当时了解到很多在国外的人都是这么做的。
无论如何，我认为，在学术道路上要“赶早”，走好每一步，而不是拖着疲惫的身躯一
直做博士后。
毕竟，每个人的精力有限，不同阶段也有各自的工作、生活重点，在哪个阶段就得干哪
个阶段的事。如果在某一阶段达不到特定行业的用工要求，那就去别的行业好了，不必
在一棵树上吊死。
李芳：
国外有些高校对年龄的侧重更多体现在岗位配置中。比如，高校会更多鼓励青年教师从
事科学研究，因为他们处于科研旺盛期，且在行业的把握、教育规律的掌握、与学生沟
通技能等方面还稍欠成熟。
随着积累沉淀，青年教师逐渐将科研成果融入教学视角。此时，高校会引导他们将更多
精力投入教学。这种做法或许对我们有一定借鉴作用。
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