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01
作为中国企业家里顶级的用人高手，华为创始人任正非说过这样一句话：钱给多了，不
是人才也变成人才了。
另一个被称为传奇的人，马云，他也认为“钱，没给够”是造成员工离职的最重要原因。
两位在中国商业界如同神话般的人物似乎在企业管理上都认同一个观点，即：钱分好了
，管理的一大半问题就解决了。
鉴于华为和阿里巴巴的成功，不少初创企业家都将此话奉为金科玉律，认为企业管理就
等同于分钱，分钱的时候尤其要大方，这样才能留住人才。
企业家这样想本无可厚非，大家也都知道站在巨人肩膀上会看得更远的道理，沿着前人
胜利的方向攀登，不失为一条抵达成功之巅的近路。但让人不可思议的是，许多公司的
员工，下至普通职员上至主管经理，在遇到公司层面的压力时，也经常会拿这句话来为
自己“开罪”。
他们认为，自己的能力没有展现出来，价值没有体现出来，都是公司的问题，是公司的
钱没给够，是公司的激励措施不到位。他们常说的一句话就是：“好羡慕别人家公司啊
，年终奖发那么多，福利那么好，再看看我们公司，我们只不过是拿多少钱办多少事罢
了！“
如果我们去认真研究一下华为内部的薪酬制度、岗位安排和选拔人才的条件，就会发现
这些人都“被骗了“！从某种程度上来说，“钱给多了，不是人才也变成人才了”其实
是一个谎言。
02
企业的管理归根结底是价值的分配，很多企业中的矛盾本质上就是利益分配公平与否的
矛盾。可分配的价值有很多，包括机会、地位、处理问题的权利及责任。华为内部可分
配的价值就更多了，除了工资奖金之外，还有职权、医疗保障、股权、人事待遇等等。
因此，仅仅是把钱等同于价值分配是非常片面的。
从《华为公司基本法》中，我们还可以得知，华为价值分配的基本原则是：效率优先、
兼顾公平、可持续发展；华为施行按劳分配和按资分配相结合的方式，依据是：能力、
责任、贡献和工作态度。
要知道，华为之所以能成为现在这个超级商业帝国，跟这套价值分配体系息息相关。而
这套价值分配体系也不是在一朝一夕之间形成的。在华为的历史上，发生了许多次大规
模集体辞职事件。
这些集体辞职事件的背后有时候是因为公司快要运行不下去了，有时候则是因为华为的
岗位与人才匹配标准—— 先辞职再竞岗。这也算是华为在几十年价值分配体系摸索中
的独创了。
在2007年，“先辞职再竞岗”这个做法曾在社会各界引发热议，有人指责华为是为了规
避新《劳动合同法》“10年大限”，认为很可能是华为担心老员工会增加用工成本，才
想出了这个“以旧换新”的方法。
华为给出的解释是，这么做是为了打破积弊已久的“工号文化”。因为华为早年创业时
期就实行了“全员持股”计划，后来又进行了期权改革，拥有期股的员工可以从公司净
资产的增值部分获得收益。而新员工所获得的期权远不如创业初期的老员工。这就导致
了华为公司内部新老员工利益分配不均的状况。
为了改变这种状况，华为采取了“先辞职再竞岗”政策，以保证公司内部有能力的新员
工能够得到相应的报偿，而那些想着“混吃混喝”老员工再也不能心安理得地享受着期
权带来的财富。华为通过这种方式实现了价值合理分配和再分配。
并且，华为的“先辞职再竞岗“是自上而下的，就连总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的
创业元老也不能幸免。据说，华为第一次举行辞职再竞聘上岗的做法是在1996年以孙亚
芳为首展开的，这项被称作“再创业”的运动，一直被华为内部人称道，是一个英雄的
壮举。
所以你看，要想管好一个企业，并不是“多给钱”那么简单。任正非之所以能够那么骄
傲的说出“钱给多了，不是人才也变成人才”这句话，是因为他有一套完善的价值分配
体系在做后盾。而对于大多数的公司，尤其是初创公司来讲，都尚未形成这样一套价值
分配体系。
03
不管对于个人，还是对于公司，“有才”势必是放在“给钱”前面的。只有当一个人展
现出与之匹配的才能时，公司才会给予相应的回报。
之前看过一篇文章，讲的是2万月薪在阿里、华为、腾讯是什么水平？在腾讯，应届生
的每个月月薪最少在3万左右；在阿里，月薪2万的只是个零花钱；在华为，差不多等级
的员工薪资普遍比上两家高！
华为公司2013年-2017年薪酬统计表华为公司2013年-2017年薪酬统计表
所有人都羡慕华为、阿里、腾讯等头部企业的高薪制度。但并不是所有人都知晓华为选
拔人才的标准是什么。
去年华为爆出了一个应届毕业生的薪酬，居然是年薪201万元！这是很多人奋斗了一辈
子也无法企及的一个数字！这名拿到天价年薪的应届毕业生，其实是华为从全世界的应
届生里面挑出来的一个最优秀的天才少年。万里挑一的人才拿着万人羡慕的薪资，这波
操作华为不亏，我们普罗大众也只有羡慕的份儿，因为没有那个“才”，谁也不会给你
“财”！
任正非曾经说过，在华为至少有700多个数学家、800多个物理学家、120多个化学家、
6000多位专家。而这些人绝不是先拿到了华为给出的高薪待遇，然后再成为专业领域的
人才，而是同大多数人一样，先成为“人才”然后才能拿到了“财”。
既然真相永远是有“才”才会有“财”，那任正非为什么会说出“钱给多了，不是人才
也变成人才”这样的话呢？难道是“人傻，钱多，散尽家财育人才？”
当然不是！
任正非非但不傻，还是人精中的人精。如果真的是只用给钱就能让人成才，他也不会煞
费苦心地不断去完善华为内部的价值分配体系了。
事实上，他深谙有效的激励能够激发员工内在潜力的道理，也就是我们俗称的“画饼”。
华为把员工分成了三大类：普通劳动者、一般奋斗者和有成效的奋斗者。公司内部所有
的激励政策都是向“奋斗者”倾斜的。本着“不让奋斗者”吃亏的原则，任正非在员工
面前画了一张大饼，这张饼极具诱惑力，而且非常实在，并非虚无缥缈。以此来激励那
些有野心、愿意挖掘自己潜力的人才。
员工想要得到这张饼，最核心的还是要有实力，说到底还是要先有“才”！
04
《自卑与超越》一书中说：记忆，尤其是童年的记忆，可以折射出一个人生活态度的雏
形。
在任正非对小时候的回忆中，我们最常听到的两个词是“贫穷”和“家庭”。
这或许就是为什么任正非会鼓励员工多挣钱，改变自己的命运、改变家族的命运，同时
实现自我超越的原因，可能也是他一直以来对于有才能的员工非常大方的根本原动力。
中国另外一家知名企业海底捞，也因为对员工给钱给的非常痛快而出名。它有一个非常
出名的“嫁妆”说法，只要任职超过一年的店长离职，就能得到8万块钱的嫁妆，小区
经理走给20万，大区经理更不得了，直接给一家店，值800万！虽然“嫁妆”很诱人，
但却很少有人因为这个钱离开，因为留下能得到的“价值”可不是能用钱来衡量的！无
独有偶，海底捞的创始人张勇的童年记忆中也经常会出现“生活困难”等类似的描述。
我们无法评判，一个企业家对于“贫穷”和“家庭”的记忆会对他以后对于员工的管理
有何影响。但可以肯定的是，老一辈的企业家凭着他们的艰苦奋斗给我们新生代留下了
大量的物质和精神财富。也许不完全适用，但是有参考价值。
说了这么多，那到底有没有那种“钱给多了，不是人才也变成人才”的例子呢？其实有
的，但这种情况一般会发生在集体，而非独立的个体身上。
还是以华为为例。华为的核心是技术，而技术，尤其是处于世界前端的高精尖技术，必
定是要用钱砸出来的。研发团队只有得到了充足的经费，才更有可能取得技术上的突破。
不得不说，华为在这方面做得相当不错，华为每年都会至少拨付销售额的10%作为研发
经费。而结果也不负众望，根据华为的官方数据显示，到2017年底，华为已经获得授权
的专利高达7万多件，其中90%为发明专利。这或许就是任正非之所以能够带着华为冲向
世界的底气吧。
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发帖数: 198 | 2 说的对，任正非从华为拿了不少钱，其实根本不是人才，别被任正非骗了。 | X******1
发帖数: 1 | 3 老贼解释一下为什么末位淘汰，而不是末位多给钱？
上梁不正下梁歪，说的比唱的好听！
因。
【在 w******i 的大作中提到】
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: 作为中国企业家里顶级的用人高手，华为创始人任正非说过这样一句话：钱给多了，不
: 是人才也变成人才了。
: 另一个被称为传奇的人，马云，他也认为“钱，没给够”是造成员工离职的最重要原因。
: 两位在中国商业界如同神话般的人物似乎在企业管理上都认同一个观点，即：钱分好了
: ，管理的一大半问题就解决了。
: 鉴于华为和阿里巴巴的成功，不少初创企业家都将此话奉为金科玉律，认为企业管理就
: 等同于分钱，分钱的时候尤其要大方，这样才能留住人才。
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